勞動合同作為明確用人單位和勞動者雙方權利義務關系的重要載體，發揮著不可替代的作用。用人單位往往會基于各類原因在勞動合同中作出一些細節約定，但是有的約定卻存在不當之處，甚至違反了法律規定。為此，筆者結合日常工作，對勞動合同中約定的一些常見錯誤進行了歸納整理。

    錯誤一：試用期約定不當

    法律對于試用期的規定，本是為了給勞動關系雙方提供一個相互考察的機會，但一些用人單位由于不了解相關法律法規，作出了一些不當約定。較常見的錯誤有以下兩種：

    1試用期期限約定不當

    根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

    同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期滿既不能多次約定，也不能延長。

    2不應約定而約定試用期

    根據相關法律規定，勞動合同期限不滿三個月或以完成一定工作任務為期限的，不得約定試用期。另外，一般情況下，勞動合同期滿續簽合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得約定試用期。

    違反法律規定的試用期約定無效，如勞動者已實際履行的，超出部分無效，用人單位不僅要補足試用期與正式期間待遇差距，還應以勞動者試用期滿工資為標準，按已經履行的超過法定期限試用期的期間向勞動者支付賠償金。

    錯誤二：社保費繳納約定不當

    一些用人單位基于節約用工成本考量，與勞動者約定不繳納社會保險費。筆者在此強調，依法參加并繳納社會保險費是勞動關系雙方應盡之義務，不繳納社會保險費的約定有悖于法律強制性規定，屬無效約定。用人單位不僅要承擔補繳的責任，而且一旦發生工傷，本應由社�；�金支付的款項，也將轉由用人單位承擔。

    類似還有向勞動者支付社會保險補貼的約定，也屬無效，如勞動者已實際領取該款項，應退還用人單位后，雙方再按各自繳費比例共同補繳。

    錯誤三：工資發放約定不當

    1工資異議期的約定效力待定

    一些用人單位在勞動合同中約定，對工資有異議需在5日內提出，逾期視為默認，以期逃避法律責任。筆者傾向于認為對工資異議期進行約定是可行的，但期限不應由用人單位隨意自定，而必須符合法律的有關規定，至少不應低于仲裁時效一年的期限。

    2加班工資進行定額約定無效

    一些用人單位加班情況屬于常態，為避免核算加班工資的麻煩，便在合同中對加班工資進行了定額約定，這樣的約定本質上是對法律規定的加班工資核算方式的違背。以計時工時制為例，符合法律規定的加班工資計算公式為：月加班工資計算基數÷21.75天÷8小時×加班小時數，再分別根據延時、節假日或法定節假日相應乘以150%、200%或300%。  

    錯誤四：工作崗位或工作地點約定不當

    一些用人單位為了方便調整勞動者工作崗位或工作地點，在勞動合同中將崗位或工作地點約定較為寬泛。筆者提醒，寬泛約定的效力是待定的。

    以工作崗位為例，用人單位在合同中約定崗位為操作工，并依此將勞動者的工作崗位在操作工范疇內調整，這樣的調整是否有效，應當視具體情況而定。如果崗位間具有關聯性，勞動報酬基本相當，且不含懲罰或侮辱性質，便為有效約定，反之則是違法調崗。

    工作地點同理，需要根據具體情況綜合衡量，核心是工作地點的變動是否對勞動者的生活以及勞動關系的內容造成實質性的影響。違反法律規定調整勞動者工作崗位或工作地點，勞動者可以拒絕，同時也可以此為由解除勞動合同并要求經濟補償。

    錯誤五：競業限制條款約定不當

    競業限制是在一般保密協議基礎上，對掌握本企業核心商業秘密的人員在終止勞動關系后，對其重新擇業的限制以及給予勞動者補償的制度。常見的錯誤約定有以下幾種：

    1限定勞動者主體范圍過大

    《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果企業不加區別盲目擴大承擔競業限制的主體范圍，要求勞動者履行競業限制義務，就應向勞動者支付相應補償，這樣會給企業帶來不必要的用工成本。

    2競業限制的范圍、地域、期限約定不當

    （1）競業限制的范圍過寬。有些企業與勞動者的勞動合同中包含了競業限制條款，但在限制業務的形態上約定不夠明確，導致難以履行。例如有些企業與勞動者約定“員工在競業限制期內不得從事與本企業相沖突的工作”，這一表述涵蓋的范圍過于籠統，一般不會得到法律支持。

    （2）競業限制的地域過大。企業應根據經營輻射性范圍決定競業限制的地域。在實踐中有一個約定俗成的雙向約定機制，競業限制地域越廣，經濟補償數額應當越高，過大的約定只會使用工成本上升。

    （3）競業限制的期限過長。《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定競業限制的期限不得超過二年，超出的約定期限當屬無效。

    錯誤六：損失賠償約定不當

    一些用人單位為了規范管理，在勞動合同中對勞動者給用人單位造成的損失設定了賠償標準，但一些不分責任的賠償方式和不恰當的賠償數額，讓勞動者承擔了極大的賠償風險，其約定當屬無效。

    1賠償不分責任

    如果勞動者是在用人單位的指導管理下提供正常勞動，無違反勞動紀律或工作規則的行為，即是在“履行職務”過程中給用人單位造成經濟損失的，勞動者不應承擔賠償責任。有的勞動合同中，約定勞動者承擔產品瑕疵賠償責任的，屬無效約定。

    2賠償數額過高

    如果勞動者因故意或過失行為給用人單位造成損失，用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任。根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付�！背�出該數額標準的賠償約定當屬無效。

    錯誤七：解除勞動合同的條件約定不當

    如今，越來越多的用人單位引進了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末，會按照一定的考核標準，對勞動者進行考核、排名，排名末位的就會被以不勝任工作的理由辭退。這樣的約定是錯誤的，績效考核中排名末位的勞動者并非一定是不勝任工作的，且即使是不勝任工作，根據法律規定也應當是為其提供培訓或者調整工作崗位，如果仍不勝任工作，用人單位才可單方解除勞動合同，且需支付經濟補償。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律責任。