關于二倍工資賠付需要明確幾個問題

    近年來，因未訂立書面勞動合同和無固定期限勞動合同請求支付二倍工資的勞動爭議案件大量涌現(xiàn)，引發(fā)了關于二倍工資制度如何適用的爭議。本文針對《中華人民共和國勞動合同法》中二倍工資制度的適用情形進行探究，以便增強二倍工資懲罰制在實務中的應用，促進企業(yè)及時、合法地與勞動者訂立書面勞動合同。

    二倍工資的法律性質(zhì)

    《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”根據(jù)該規(guī)定，二倍工資是用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的情形下產(chǎn)生的。從系統(tǒng)解釋的角度，由于該規(guī)定被置于“第七章法律責任”中，故二倍工資具有懲罰性質(zhì)。

    二倍工資的支付情形

    1構成要件
    責任的形成以義務的不恰當履行為前提。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七條和第十條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

    不難看出，書面勞動合同應當貫穿勞動關系存續(xù)始終，即在勞動關系成立的前提下，無論首次用工還是勞動合同到期后繼續(xù)用工，用人單位都應當依法履行與勞動者訂立書面勞動合同的義務。如果用人單位未按照法律規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同，則產(chǎn)生二倍工資的支付責任。

    2支付情形
    結合法律規(guī)定與工作實踐，書面勞動合同訂立義務的履行可歸納為以下幾個階段：

    a開始用工之日起一個月內(nèi)
這一階段為無責任階段，即訂立書面勞動合同的寬限階段。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金，但是應當向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
    b開始用工之日起滿一個月的次日至開始用工之日起滿一年的前一日
    根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者簽訂書面的勞動合同，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”

    前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付二倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。可見，在這一階段，已經(jīng)產(chǎn)生了二倍工資的懲罰機制。不僅要求支付二倍工資，而且要求補訂書面的勞動合同，用人單位與勞動者終止勞動關系還須支付經(jīng)濟補償。
    c開始用工之日起滿一年的當日
至訂立書面勞動合同的前一日
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定：“ 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

    可見，在這一階段，不僅產(chǎn)生了二倍工資懲罰制，而且要求補訂無固定期限的勞動合同。值得注意的是，滿一年不與勞動者簽訂書面合同的，法律上就視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動合同，則后續(xù)期間無需再支付二倍工資，即勞動者最多只可主張11個月的二倍工資。

    請求時效和法律救濟

    《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”第四款規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。”

    由于二倍工資具有懲罰性質(zhì)，因此第二倍工資非普通意義上的拖欠工資，未簽訂勞動合同的事實一但形成，就屬于“知道或應當知道其權利被侵害”，故應該適用第二十七條第一款的規(guī)定。

    二倍工資的計算基數(shù)

    雖然《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定了二倍工資懲罰制，但是未明確規(guī)定二倍工資的計算基數(shù)，實踐中也因標準不清晰導致裁判不一。

    要理解二倍工資的計算標準首先要理解二倍工資的支付方式，即用人單位已支付過勞動者實際工作時間勞動報酬的基礎上，再次支付勞動者的一倍工資，所以確定勞動者第一倍工資的組成部分對于確定第二倍工資具有重要意義。

    根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額有以下六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情形下支付的工資。

    此處的工資指的是狹義的工資，不包括用人單位繳納的社會保險費、住房公積金、勞動保護費、福利費、計劃生育費等不屬于勞動報酬的項目，且第一倍工資應當限于每月提供勞動而在當月所獲得的勞動報酬，不包括半年或全年考核結束發(fā)放的季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪。