雖然年終用人單位向勞動者發放的款項、實物等都被習慣稱為“年終獎”，但從法律層面解讀，“年終獎”可分別歸納入“工資”、“績效工資”、“物質獎勵”等不同范疇。

    因此，廣大勞動者在與用人單位因“年終獎”問題而發生糾紛時，勞動者應區分“年終獎”的具體法律性質，依法、理性維權，合理、有效舉證。

   “工資型”年終獎

    如用人單位與勞動者——以《勞動合同》、《薪資確認單》等形式，明確約定勞動者的“勞動報酬”中包含有特定金額的“年終獎”，而且雙方并未對“年終獎”的發放條件作出特殊約定。那么，該種“年終獎”可以視為勞動者的工資組成部分。
 
    對于“工資”型年終獎，在雙方并無“工資結算協議”等特殊約定的情況下，勞動者僅需證明雙方間存有“年終獎”約定，就有權依據勞動合同法三十條之規定，要求用人單位及時、足額履行支付義務。而用人單位不得以勞動者未續簽勞動合同、公司經營業績不佳等理由拒絕支付。

    “績效工資型”年終獎

    如用人單位與勞動者——以《勞動合同》、《績效考核辦法》、《年度任務書》等形式明確約定勞動者享有“年終獎”，但同時雙方又明確約定“年終獎”的有無及具體金額由“公司業績”、“銷售任務”、“個人績效”、“考評結果”等因素決定，那么該種“年終獎”可以視為勞動者的“績效工資”。
 
    對于“績效工資”型年終獎， 勞動者需首先證明雙方間存有“年終獎”約定。法院將依據勞資雙方提交的證據，綜合審查勞動者是否滿足“年終獎”的發放條件及發放標準。如用人單位可以提交充分、有效的證據證明勞動者“績效不佳”，則勞動者就有可能無法獲得或無法足額獲得“年終獎”。 反之，如用人單位無法充分、有效證明勞動者“績效不佳”，則用人單位就可能承擔敗訴風險，即依據雙方約定金額向勞動者支付“年終獎”。

    “物質獎勵型”年終獎

     如果用人單位并未與勞動者明確約定過“年終獎”，那么用人單位給予全體員工或部分員工的錢款或財物等一次性獎勵就可以視為“物質獎勵”型年終獎。不同于“工資”型、“績效工資”型年終獎，“物質獎勵”型年終獎是企業經營自主權的體現，“物質獎勵”型年終獎的有無以及具體獎品形式、獎勵標準及分配方式等均可由企業自主決定。 而且“物質獎勵”型年終獎并不適用“同工同酬”原則。