員工曠工，公司為何還需支付賠償金？
    案情簡介：
    2013年9月2日，王某到A公司工作，并與A公司簽訂了一份固定期限勞動合同。合同期限為2013年9月2日起至2016年9月1日止。
    2015年5月5日早上8:30，王某寫了5天的假條，即申請從2015年5月6日到2015年5月12日（5個工作日）的假期，并上交人事主管，隨后在沒有得到公司回復的前提下自行休假。A公司以王某曠工5日，嚴重違反企業規章制度為由，與王某解除勞動合同。
    為此，王某申請仲裁，要求確認2015年5月6日到2015年5月12日的5個工作日成功履行請假手續且有效，A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
    A公司認為，王某于2013年到A公司工作，已經是公司的老職工，王某對公司的規章制度應該是熟知的，他的曠工行為是故意違反公司的規章制度，公司依據規章制度對其作出解除勞動合同的決定合法有效，故王某要求公司支付賠償金是不合理也不合法的，不應支持。但公司并未舉證王某知曉規章制度及公司制度制定程序的合法性。
    裁決結果勞動人事爭議仲裁委員會依法裁決A公司向王某支付違法解除勞動合同的賠償金19668元。

    案件評析本案有兩個焦點：其一，職工王某向公司遞交假條后，請假是否有效？
    請假是否成立，包括兩個要件：第一，職工提出請假申請；第二，用人公司批復。本案中，王某只是向公司人事主管部門遞交請假條，但未得到公司的批復。因此，王某未履行完整的請假手續，假期不能成立。在假期未生效的情況下，王某擅自離崗5天。事實上王某的行為已構成曠工。
    而且，請假手續的制定及履行、審批，屬企業內部管理行為，企業有權利與義務依法制定規章制度對企業及員工進行管理。因此，王某要求確認2015年5月6日到2015年5月12日的5個工作日履行請假手續且有效的仲裁請求，不屬勞動人事爭議仲裁委員會受案范圍。
其二，既然王某曠工成立，公司為何還需支付賠償金？
    本案中，公司認為，王某是老職工，應該對公司的規章制度知曉，為此向仲裁庭出示了公司職工考勤管理制度，其中第27條明確規定：“職工連續曠工達5日（包括5日）以上的，與其解除勞動合同。”因此，A公司認為，依據該規章制度，與王某解除勞動合同是合法的。　　但《勞動合同法》第4條規定，用人公司在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人公司應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定進行公示，或者告知勞動者。因此，用人公司的規章制度要想生效，以下條件缺一不可：第一，內容必須合法；第二，必須經過民主程序制定；第三，必須公示或告知每位勞動者。
    本案中，公司認為王某知曉其規章制度，卻未向仲裁庭出示企業規章制度制定程序及向勞動者公示或告知的相關證據，因此，用人單位依據該尚未生效的規章制度單方解除與王某的勞動關系，已構成違法解除勞動合同，需承擔不利后果。