案例：
    2006年10月8日，張某入職某管理公司并擔任區(qū)域銷售總監(jiān)。在工作中，由于張某工作年限比較長且出于管理需要，在成立北京分公司時，管理公司曾安排張某擔任過該公司北京分公司的負責人。

    2014年3月1日，管理公司以張某不勝任本職工作為由單方面解除勞動關系。

    在接到公司解除勞動關系的通知后，張某以公司違法解除勞動合同為由申請勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系。在仲裁過程中，張某出示了工會主席證書，該證書記載自2011年9月起，張某經(jīng)民主選舉、報上級工會批準，任該管理公司北京分公司工會主席，并加蓋了“北京市工會法人資格登記專用章”。

    管理公司認可該證書的真實性、合法性，但是否認關聯(lián)性，主張管理公司本身并未建立工會，北京分公司工會系非法成立，張某作為北京分公司實際行政負責人，依法不能擔任該工會的工會主席。所以，該公司單方解除張某的勞動合同無須通知該分公司工會。

    爭議焦點
    公司單方解除勞動合同是否需要通知工會？
   
    案例分析

    本案中，張某認為，自己是北京分公司的工會主席，該管理公司解除勞動關系卻未提前通知工會解除理由。

    那么，本案中，張某作為管理公司的職工，其參加了該管理公司北京分公司工會并任工會主席，而管理公司作為張某的用人單位，在單方面解除勞動合同前，是否應當通知張某所在的北京分公司工會？

    張某的主張是否可以獲得支持呢？

    我們需要看一下《工會法》第21條和《勞動合同法》第43條規(guī)定：
    《工會法》第21條明確規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)模�有權提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助�！�

    《勞動合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

    實際上，該管理公司與北京分公司屬于總公司與分公司之間的關系。雖然該管理公司自身并未建立工會，但是該公司安排張某擔任北京分公司的負責人，所以該管理公司理應了解北京分公司工會的基本情況。在此種情況下，該管理公司卻未事前通知北京分公司工會解除理由，因此，該解除行為應當撤銷。

    由此可見，本案中，孫某和該公司勞動合同約定的“每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時，至少休息一天”也符合標準工時制的規(guī)定，我們可以理解為廣義的標準工時制。相應的，“每日工作8小時、每周工作40小時，休息兩天”便是狹義的標準工時制。

    解除勞動合同是勞動者及用人單位的重要權利，直接關系著雙方勞動關系的存續(xù)與否及利益分配，屬于勞動合同履行過程中的重大事項，因此，勞動者及用人單位單方面解除勞動合同時務必慎之又慎。

    法律賦予工會職權，通過參與處理勞動糾紛這種形式來協(xié)調勞動關系、維護企業(yè)職工勞動權益，特別體現(xiàn)在《工會法》第21條、《勞動合同法》第43條都明確規(guī)定了工會對辭退、處分職工有“提出意見”的權力。

    因此，用人單位單方面解除職工勞動合同時，務必事先將理由通知工會。